Koučingas arba kaip pereiti prie motyvuojančio vadovavimo?

2019 M05 11 | Verslo konsultacijos

Koučingas arba kaip pereiti prie motyvuojančio vadovavimo?

Koučingas (angl.“coaching”- treniruotė) ne jums ir neskaitykite šio straipsnio, jei manote, kad vadovo pokalbiai su darbuotojais – tik tuščias laiko gaišimas, jei netikite, kad tuo galite įtakoti jų darbo rezultatyvumą. Koučingas gali stipriai pakeisti jūsų darbo stilių, išvesti jus iš įprastos komforto zonos, ypač jei įpratote įsakinėti ir griežtai kontroliuoti darbuotojus. Kai ką jūs darysite kitaip. 

Koučingas jums, jei norite suteikti darbuotojams galimybę priimti sprendimus savarankiškai, jei skiriate jiems savo dėmesį ir laiką. Koučingas kaip vadovo darbo dalis per suteiktą grįžtamąjį ryšį koncentruojasi ties tuo, kaip vykdomos užduotys. Jis gali būti suplanuotas, bet dažnai vyksta spontaniškai, esant poreikiui „čia ir dabar“, kai darbuotojas:

 

kreipiasi su klausimu, kaip geriau organizuoti prezentaciją,

prašo patarimo pokalbyje su sunkiu klientu,

atsikalbinėja, kad negali įvykdyti užduoties,

nori išgirsti jūsų nuomonę,

užduotį gali atlikti greičiau, geriau, su mažesnėmis sąnaudomis,

daro klaidas. 

Tinka bet kuri situacija, kai tik Jūs norite, kad jūsų darbuotojai pagerintų savo įgūdžius, gebėjimus ir padidintų darbo efektyvumą. Leiskite suabejoti, ar tikrai jūs to nenorite? Kaip stipriai to norite ir ką darote?

 

Kodėl nebeveikia direktyvinis vadovavimas?

 

Įmonėje neseniai dirbantis pardavimų vadovas susirūpino: į pardavimo komandą atėjo keli nauji darbuotojai, ankstesniųjų įgūdžius jau reikia pastiprinti. Kaip egzistuojančias pardavimo technikas “įpūsti”greitai, efektyviai “paspausti”, kad minimaliomis sąnaudomis ir greitai “gauti” gerą klientų aptarnavimo rezultatą? Ankstesnėje darbovietėje buvo įprasta: darbuotojus „siųsti“ į seminarus, kur jie gaudavo schemas ir sprendimus, “kaip daryti teisingai“. Seminaruose „juos instruktuoja“, „pateikia“ egzistuojančias sėkmingo pardavimo taktikas. Vadovui lieka tik griežta pardavimo skyriaus vadybininkų darbo kontrolė ir atsakomybė už rezultatus. Mokytis reikia „jiems“- vadinasi, reikia spūstelėti.

Štai ko nori pardavimų vadovas. Atrodo paprasta – padidinti pardavimus.Taigi viena iš išeičių, kurią mato vadovas – vadybininkų įgūdžių tobulinimo seminaras. Remiamasi nuomone, kad egzistuoja instrumentai ir būdai, kuriuos galima pateikti ir belieka tik sėkmingai naudoti.

Mes dažnai norime griežtų schemų, programų, kuriomis galime sekti. Direktyvinis stilius, kuris remiasi įsakymu, nurodymu, instruktavimu turi savyje šį apribojimą. Vadovas stengiasi vadovauti darbui ir darbuotojų tobulinimui, tebenaudodamas administracinį – direktyvinį stilių, nenaudodamas stimuliavimo metodų, nesuvokdamas, kad tai, kas tinka vienam darbuotojui, gali visiškai netikti kitam.

Kiek prarandame galimybių išmokti, kiek prarandame naujų idėjų, jei vadovas primeta savo sprendimą vietoj to, kad užduotų paprastą klausimą: „O ką šioje situacijoje padarytum TU?“

Koučinge vadovaujamasi nedirektyviniu bendravimo su darbuotojais stiliumi. Jei vadovas įsisavinęs šį metodą, jis nepatarinėja ir nenurodinėja, neįsakinėja. Jis vysto partnerystės santykius su savo komandos nariais, aktyvindamas vidinius kiekvieno darbuotojo resursus, skirdamas laiką ne direktyviam, o atviram ir nuoširdžiam pokalbiui. Pokalbio metu jis kreipia situaciją tokiu keliu, kad pats darbuotojas randa geriausius ir jam priimtinus kelius rezultatui pagerinti, tampa įsipareigojančiu ne tik vadovui, bet ir sau, nes įžvelgia savo aktyvaus dalyvavimo prasmę ir prisiima atsakomybę pats. Svarbu leisti darbuotojui patikėti savo vertingumu, savo sugebėjimais dirbti, savo sugebėjimais mokytis.Naudojantis šia motyvuojančio ir pasitikinčio koučingo stiliaus metodika, didėja darbuotojų atsakomybė, mažėja poreikis “valdyti”, tam skiriama vis mažiau laiko.
 

Ko nori vadovas?

Iš tiesų pardavimo vadovas nori grįžti namo geresnės nuotaikos, nori turėti daugiau laiko, kad galėtų pasirūpinti maža dukrele, nori “įrodyti” sau ir įmonės vadovybei, kad jis vertas šių pareigų ir pateisins organizacijos lūkesčius, nori ….tam reikia, kad pardavimai eitų “kaip sviestu patepti”, o taip nėra. Vadinasi, kad padidėtų pardavimai, reikia mokyti vadybininkus.

Įmonių svarbiausieji asmenys prastai suvokia tamprų ryšį tarp vadovo vidinių asmeninių problemų ir jų įtakos visam verslui. Jei vadovas netobulėja ir lieka savo ankstesnėse pozicijose, anksčiau ar vėliau organizacijos vystymasis atsiremia į vadovą: organizacijos vystymasis sustoja, išeina geriausi darbuotojai, prasideda išgyvenimo etapas, o perspektyvoje –...?

Praeityje (tikiuosi, kad jau praeityje) daugelio įmonių kultūriniame kontekste vyravo administracinis – direktyvinis vadovavimo stilius. To pasėkmėje darbuotojai išties atprato imtis atsakomybės, rizikuoti, jie nerodo kūrybiškumo ir aktyvumo, laukia vadovo nurodymų.

Tai mokymo ir vadovavimo forma, su kuria mes susiduriame dažniausiai. Ji prasideda vaikystėje ir lydi mus visais mokslo metais, taip mus moko universitetuose. Mokytojas žino ir - norime to ar ne - jis pasako, pateikia sprendimą. Mes paprastai pasyviai išklausome, bet kiek naudojamės? Mūsų tėvai patys sprendė mūsų problemas vietoj to, kad leistų tai padaryti patiems ir įgyti pasitikėjimą savimi. Mes anksti įgijome šį sugebėjimą, išmokome laukti pagalbos iš šalies, iš tėvų, mokytojų. Atsakymą mes gauname, bet neugdome pasitikėjimo ir įgūdžių, kaip susitvarkyti ateityje. Tuo pačiu mes veikiame pagal tą patį modelį įsitvirtindami ir kaip tėvai spręsdami visas problemas patys. Ir taip pat skundžiamės, kad katastrofiškai trūksta laiko, nespėjame ne tik nudirbti visų darbų, bet ir pamatyti, kaip auga vaikai, gražėja ir išeina žmona (ar vyras), stebimės, kad taip greit sensta tėvai, prabėga vasara, metai, gyvenimas...

Mūsų mokykla ir kultūra tiekia pirmenybę žinioms, pamiršdamos emocinį intelektą, kitaip tariant charakterio savybes, ypatingai svarbias kiekvieno mūsų likimui. Mus veikia aplinka, vadovai, tėvai, vaikai, valdžia, religija, partneriai. Jie paruošė mums begalę dienotvarkės klausimų, tikrieji kiekvieno mūsų norai dažnai nustumiami į šoną. Nustatyti begalę reikalavimų mums visiems - tokia visuomenės prigimtis. Mes vaikomės efekto, bet ne efektyvumo. Tam naudojame žmogiškuosius resursus - tai sekina energiją, kūrybiškumą, skurdindama patį žmogų ir organizaciją.

Kodėl ši schema daugiau nebeveikia? Kas gali ir turi keisti direktyvinį vadovavimo stilių? Kokiu būdu geriau veikti, kad šie geri vadovo norai būtų įgyvendinti?

Koučingas – neatsiejama vadovo – lyderio savybė. Jei tampame lyderiais, jeigu kalbame apie tai, kad norime dirbti iš tikrųjų efektyviai ir esame pasiruošę savo entuziazmu užkrėsti ir aplinkinius, tuomet turime keisti susidariusias mąstymo ir veiklos schemas. Šiuolaikiškas vadovas, įvaldęs koučingą, kartu su puikiais vadovavimo, administravimo įgūdžiais sėkmingai derina ir darbuotojų ugdymą. Tai darbuotojų gebėjimų, reikalingų tikslų pasiekimui, tobulinimo ir ugdymo darbo procese metodika, kurios dėka vystomas darbuotojų pozityvumas, kūrybiškumas, atsakomybė, veikia sinergijos efektas.

Koučingas versle - svarbiausių specifinių įgūdžių ir gebėjimų sistema, egzistuojanti tam, kad padėtų kitam žmogui puikiai dirbti ir mokytis darbo procese. Vadovas, jaučiantis atsakomybę už kiekvieno komandos nario mokymą ir ugdymą darbo vietoje, norintis pasiekti efektyvaus kiekvieno darbuotojo dalyvavimo ir įsitraukimo į organizacijos tikslų įgyvendinimą, visose sprendimo reikalaujančiose situacijose naudojasi šiuo efektyvaus motyvavimo metodu. 

Ko nori pats žmogus? Nori gauti pageidaujamą arba išvengti nepageidaujamo. Į pirmą vietą iškyla kiekvieno skirtingi motyvai ir poreikiai.

Kokie veiksmai reikalingi norams įgyvendinti? Nustatyti tikslus ir suformuluoti užduotį.

Kaip susieti pirmą su antru? Parodyti, kad pasiekdamas tikslus, žmogus patenkins savo poreikius. 

 

Taigi ko nori patys vadybininkai?

 

Darbuotojai pradeda dirbti organizacijoje tam, kad pasiektų kokių nors jiems reikšmingų tikslų. Jie gali būti labai paprasti ir pragmatiški: užsidirbti pinigų ir išmokėti kreditą, arba sudėtingi - patenkinti savirealizacijos poreikį. Jie gali būti arba gerai suvokiami ir aiškūs, arba impulsyvūs ir neapibrėžti.

Organizacija samdo darbuotojus, kad galėtų atlikti savo funkcijas ir pasiekti savo tikslų. Sėkmingi bendradarbiavimo ryšiai tarp organizacijos ir darbuotojų galimi tik tuomet, jei abi šalys susitaria. Ši fundamentali dinamika veikia kiekvienoje organizacijoje, ir jei jos nepaisoma, žmonės palieka nepatenkinančią jų lūkesčius įmonę. Didžiulė atsakomybė už tokią sėkmingą sąveiką tenka padalinių vadovams. Tai jų užduotis - tarpininkauti, kad abi šalys būtų patenkintos.

Dirbant su kiekviena medžiaga mes paisome jos savybių: vanduo verda prie 100 laipsnių temperatūros, o užšala prie 0 laipsnių. Mažai kas sugalvos vaikščioti ledu vasarą. Varis yra laidininkas, o guma - izoliatorius. Tačiau darbe su žmonėmis mažai kas paiso jų asmeninių savybių ir poreikių. Vis bandoma išsireikalauti to, kas jiems nebūdinga, ir stebimasi, kad jie daro jiems būdingus dalykus. Bet tokiu būdu negalime darbuotojų - “mūsų didžiausiasio turto” - priversti atskleisti ir panaudoti savo gerąsias savybes. Jei darbuotojai neranda pasitenkinimo savo darbe, juos sunku motyvuoti ir dirba jie be entuziazmo.

Norai, kuriuos nurodo vadovas, priimami kaip tvirta ranka ant vairo kelionėje, galvojant tik apie kelionės tikslą, o savieji norai suvokiami kaip atsipalaidavęs vairavimas, užtikrintai laikant vairą ir džiaugiantis vairavimo procesu, nepametant kelio ir galutinio tikslo.

Žmogus, genamas savo noro, pastebi tai, kas svarbu jo sėkmei. Žinias, be abejo, reikia įgyti. Bet atsakymą, kuris kelias yra priimtiniausias, žino ir visada (norime mes to ar ne) priima pats darbuotojas. Tai gali būti seminaras, literatūra, internetas, pokalbis su vadovu, pasidalinimas patirtimi ar diskusija tarp komandos narių. Ko konkrečiai reikia užduoties įvykdymui, tikrąjį atsakymą gali rasti tik pats žmogus.

Kaip bebūtų keista, bet menedžmentas - tai aktyvus darbas su žmonėmis. Ir jei jūs norite, kad žmonės dirbtų taip, kaip reikia jūsų įmonei, reikia skaitytis su jų motyvacinėmis – emocinėmis ypatybėmis. Kaip tai efektyviausiai panaudoti, atsakymą gali padėti rasti vadovas, dirbantis koučingo stiliumi. 

Koučinge žmogus išlaisvina savo vidinį potencialą (protą, vaizduotę, gebėjimą jausti, pragmatiškumą) nuo išorinio spaudimo, baimės ir abejonių. Kai pajunta, kad turi pasirinkimo ir savirealizacijos galimybę, atranda pasitikėjimo savimi jausmą, tikėjimą galimais pritrenkiančiais veiklos rezultatais. Priimamas vidinis įsipareigojimas: “Jei aš pasitikiu savimi ir manau, kad žinau ne viską, tada aš dėmesingesnis ir mokysiuosi”. Darbas vyksta nuosekliai su jėgų ekonomija, mokymasis vyksta natūraliai ir spontaniškai, atsiranda malonus savo jėgomis pasiektos pergalės jausmas. Mums norisi jį išlaikyti ilgiau. Valdydami savo problemą, mes jaučiamės laisvais ir galinčiais rasti savo asmeninį tobulėjimo kelią ir ilgalaikį situacijos sprendimą.

Kuris vadovas, keldamasis ryte, galvoja: “Ką aš galiu padaryti šiandien, kad padėčiau savo komandai puikiai dirbti?”

 

Kaip susieti vadovo norą su vadybininkų norais?

 

Žmonės dirba efektyviau, su didesne atsakomybe, kai jais rūpinamasi. O rūpestis – tai ne tik įrengta darbo vieta, “konkurencinis” atlyginimas, tai ir ilgi pokalbiai. Vadovui būtina kalbėti su darbuotojais, stebėti juos, mąstyti apie juos, suformuoti asmeninį požiūrį apie kiekvieno darbuotojo galimybių rinkinį – kiek kiekvienu galima pasitikėti ir koks delegavimo lygis atitinka jų profesinę kompetenciją ir asmenines savybes. Tai ne papildomas darbas vadovams, o būtina ir įdomi vadovo darbo dalis.

Vadovavimas koučingo stiliumi – tai ir pokalbis su darbuotoju apie asmeninius ir organizacijos tikslus, kelius (asmeninius ir organizacinius) bei formas jų pasiekimui (gebėjimų tobulinimą, konkrečių žinių siekimą, diskomforto šalinimą, pagalbos būdus), vidinius esamus bei mobilizuojamus resursus, etapines užduotis (planus), susitarimus apie kontrolinius susitikimus rezultatų aptarimui. Dėmesingoje aplinkoje vykstantis vadovo ir darbuotojo dialogas palengvina judėjimą link realiai dominančių, atnešančių pasitenkinimą tikslų. Visiems mums būdingas noras būti svarbiems ir reikšmingiems. Vadovas, dirbantis koučingo stiliumi, kiekvienam savo komandos nariui padės atrasti vidines galimybes, suformuluoti vidinius įsipareigojimus, rasti resursus būti patenkintu savimi ir savo vieta įmonės tikslų realizavime.

Koučinge remiamasi bendradarbiavimu, pagarba kiekvienam žmogui, tikėjimu jo galimybėmis, atvirumu ir sąžiningumu, pasiruošimu pokyčiams. Tik tokiomis apriori sąlygomis galima efektyvi vadovo ir darbuotojo partnerystė.

Mes jau žinome, KĄ vadovas turėtų norėti daryti, kad darbuotojas norėtų veikti efektyviai, imtųsi atsakomybės, o vadovas atsiradusį laiką galėtų naudoti esminių profesinių klausimų sprendimui, kompetencijos tobulinimui bei asmeninei savirealizacijai.